Απόλυση για οικονομοτεχνικούς λόγους

ΟΡΙΣΜΟΣ: Αφορά κάθε περίπτωση αναδιοργάνωσης των υπηρεσιών ή τμημάτων της επιχείρησης ή η μείωση του προσωπικού για οικονομικούς λόγους, συνηθέστερα λόγω οικονομικών δυσχερειών της επιχείρησης.

Η απόφαση με ποιόν τρόπο θα επιδιώξει ο εργοδότης να ανταπεξέλθει σε διαφαινόμενη οικονομική κρίση και σε ποια έκταση θα προβεί σε απολύσεις, είναι πρακτικά δικαστηριακά ανέλεγκτη, αφού ανάγεται στο σκληρό πυρήνα του διευθυντικού δικαιώματος. Υπό την έννοια αυτή ο εργοδότης είναι και αποκλειστικά υπαίτιος των επιλογών του, του χρόνου που θα τις λάβει και των εναλλακτικών λύσεων που θα απορρίψει.

Ελέγχεται, όμως:

·                    Αν η απόλυση  συγκεκριμένου εργαζομένου, αποτελεί το έσχατο μέσο αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχειρήσεως ή μήπως η συγκεκριμένη επιλογή υπερβαίνει σε πολύ μεγάλο βαθμό το μέτρο που επιβάλει ο κοινωνικός χαρακτήρας του διευθυντικού δικαιώματος.

·                   Αν ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου,  προέκυψε με αντικειμενικά κριτήρια, όπως δηλαδή επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη.

Ο έλεγχος αυτός είναι πέρα κι έξω από τον έλεγχο των ομαδικών απολύσεων κι έχει πρακτικό νόημα όταν οι μαζικές απολύσεις δεν εμπίπτουν στα όρια των ομαδικών απολύσεων:

α) Μέχρι 6 εργαζόμενους, προκειμένου για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που στην αρχή του μήνα απασχολούν από 20 έως 150 εργαζόμενους και β) Σε ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι  30 εργαζόμενους για τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από 150 εργαζόμενους. Για να προσδιοριστεί ο αριθμός του προσωπικού λαμβάνεται υπόψη το σύνολο του προσωπικού τόσο στο κεντρικό όσο και στα τυχόν υποκαταστήματα. Αφορά  επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζόμενους. Εξαιρούνται όσοι εργάζονται με σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου ή με σύμβαση που συνδέεται με την εκτέλεση ορισμένου έργου ή συγκεκριμένων εργασιών αυτού,  εκτός αν η απόλυση γίνει προτού να λήξει η σύμβαση εργασίας ή προτού να αποπερατωθεί το έργο.

Κριτήρια επιλογής απολυτέου

Ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητος, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης, να λάβει υπόψη του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, της ηλικίας, της οικογενειακής και οικονομικής κατάστασης κάθε εργαζόμενου και της δυνατότητας εξεύρεσης άλλης εργασίας ή ακόμη να προτείνει στον εργαζόμενο που πρόκειται να απολύσει, την απασχόλησή του σε άλλη θέση έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρηση και ο υπό απόλυση εργαζόμενος είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτήν. 

Με εφαρμογή αυτών των κριτήριων πήρε θέση  ο Άρειος Πάγος σε μια ενδιαφέρουσα απόφασή του, όπου δέχθηκε ότι η απόλυσή μιάς εργαζόμενης δεν έγινε με αντικειμενικά κριτήρια με το εξής σκεπτικό:

«Με τα δεδομένα αυτά, η αναιρεσίβλητη είναι αρχαιότερη και μεγαλύτερης ηλικίας των άνω εργαζομένων, που διατηρήθηκαν σε όμοια μ' αυτή θέσεις εργασίας και είχε περισσότερα οικονομικά βάρη ως έγγαμη και μητέρα ενός τέκνου που σπούδαζε. Αυτές είχαν προβάδισμα ως προς τα τυπικά προσόντα, τούτο όμως αντισταθμίζεται από την καταφανή υπεροχή της αναιρεσίβλητης στα οικογενειακά βάρη και την ηλικία ως και την εμπειρία αυτής στη χρήση ηλεκτρονικού υπολογιστή με γνώσεις προγραμματισμού ακόμη και μετά την εγκατάσταση του ως άνω του συστήματος SAP, ενώ παράλληλα διέθετε και μακρόχρονη εμπειρία σε συνήθη καθήκοντα υπαλλήλου γραφείου και βοηθού λογιστού.

Ακόμη η ως άνω αρχαιότητά της (33 ετών σε αντίθεση με τις παραπάνω που είχαν προϋπηρεσία 3 και 4 ετών αντίστοιχα) θεμελιώνει και ενισχύει το "δικαίωμα στη θέση εργασίας" στην προστασία και διαφύλαξη του οποίου, ως μέσου βιοπορισμού και ανάπτυξης της επαγγελματικής και πρoσωπικής υπόστασης του μισθωτού, στοχεύουν τόσο οι νομοθετικοί όσο οι νομολογιακοί περιορισμοί της καταγγελίας. Η απόδοση, εξάλλου της αναιρεσίβλητης στην εργασία της ήταν άκρως ικανοποιητική και ίδια μ' αυτή των άνω εργαζομένων που διατηρήθηκαν. Επίσης αποδείχθηκε ότι η αναιρεσίβλητη ουδέποτε απασχόλησε για πειθαρχικά παραπτώματα την αναιρεσείουσα ούτε αρνήθηκε υπηρεσία που αυτή της ανέθεσε και ουδέποτε απουσίασε αδικαιολόγητα από την εργασία της.»

Τα «κακά νέα»

Από την άλλη πλευρά όμως, δεν υπάρχει κανένας φραγμός ή περιορισμός ώστε να αποτραπεί η απόλυση, ακόμα και αν γίνεται λίγο πριν από τη συνταξιοδότηση του εργαζόμενου (σε συγκεκριμένη υπόθεση ήταν 20 μήνες πριν από τη θεμελίωση συνταξιοδοτικού δικαιώματος), εφόσον ο εργαζόμενος υπολείπεται άλλων συναδέλφων του σε αρχαιότητα ή οικογενειακά βάρη.

Όπως αναφέρθηκε ο εργοδότης μπορεί να προτείνει άλλη χειρότερη θέση σε κάποιο εργαζόμενο. Στην περίπτωση αυτή υπάρχει εξαίρεση από την απαγόρευση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής και αν αρνηθεί ο εργαζόμενος αυτή τη νέα θέση, η απόλυσή του θεωρείται απρόσβλητη και μη καταχρηστική για τους λόγους που εξετάζουμε εδώ.

Πρακτικά οι εργοδότες για να αποφεύγουν τέτοιους σκοπέλους, κάνουν προγράμματα εθελούσιας εξόδου με πρόσθετη αποζημίωση, ώστε να συμφωνήσουν οι εργαζόμενοι να απολυθούν, οπότε θέμα καταχρηστικότητας απόλυσης δεν τίθεται.

Διαδικασία ελέγχου

Αντίθετα από ότι ισχύει στις ομαδικές απολύσεις, στις περικοπές προσωπικού που εξετάζουμε εδώ, δεν προβλέπεται συγκεκριμένος συνδικαλιστικός έλεγχος με υποχρεωτικότητα για τον εργοδότη, ούτε καν διαβούλευση, οπότε ο έλεγχος θεσμικά επαφίεται στο ΣΕΠΕ στα πλαίσια εργατικών διαφορών και τελικά στα δικαστήρια, που φυσικά αργούν πολύ να δώσουν λύση και αν δεχθούν καταχρηστικότητα ο εργοδότης θα πληρώσει μισθούς υπερημερίας για μεγάλο διάστημα. Από την άλλη πλευρά ο θεσμικός έλεγχος αναπόφευκτα περιορίζεται σε προσωπικές συγκρίσεις κι επιλογές με δυσάρεστες εμπλοκές κι ενδεχομένως συμπλοκές, αφού οι ευνοημένοι είναι πιθανότατα «τσιράκια της εργοδοσίας» ή πάντως έτσι αντιμετωπίζονται!

Ιδεολογικό πλαίσιο

Είναι αυτονόητη υποχρέωση του συνδικάτου και ιδιαίτερα του επιχειρησιακού σωματείου να παρέμβει και να αποτρέψει μια διαδικασία σε αναδιαρθρώσεις όπου ο εργοδότης επιλέγει οριζόντια να απολύσει το προσωπικό με τις υψηλότερες αποδοχές, αφού η γενίκευση αυτής της πρακτικής θα κατέβαζε σταδιακά τις αποδοχές του συνόλου των εργαζόμενων στο βασικό, άνευ επιδομάτων κλπ.

Ουσιαστικά το ζήτημα πρέπει να ξεκινάει από την εξέταση του αναπότρεπτου των απολύσεων, ολικά ή μερικά και φυσικά αν ο εργοδότης από την μία πόρτα απολύει και από την άλλη πόρτα προσλαμβάνει, τότε το συνδικάτο πρέπει να επιδιώξει να κλείσει η πόρτα των απολύσεων.

Αν οι απολύσεις είναι αναπότρεπτες, πρέπει να επιδιώκεται η συμφωνία εθελούσιας εξόδου και κύρια η απόλυση του προσωπικού που με βάση τα ατομικά χαρακτηριστικά, θα μπορεί ευκολότερα να επανεισέλθει στην αγορά εργασίας.

Όλα αυτά μπορεί να αποτελέσουν αφετηρία εργατικού ελέγχου, που μολονότι δεν υπερβαίνουν τον ορίζοντα της αστικής κανονικότητας, περιέχουν ψήγματα εργατικής εξουσίας, κοινωνικού ελέγχου και φυσικά είναι μονόδρομος για ένα συνδικάτο που επιδιώκει τη βελτίωση του βιοτικού επιπέδου των μελών του, αντί του εύκολου καταγγελτικού λόγου κατά του συστήματος και της «κακούργας κοινωνίας»…